Круглый стол агентств "О поиске персонала"

Одна из главных проблем на рынке мерчандайзинга, о которой заходит речь практически на каждом тематическом мероприятии, это нехватка персонала. Как не раз отмечали представители самых разных компаний, ситуация на сегодняшний день такова, что не соискатель ищет работу, а работодатель «охотится» за потенциальным сотрудником. Мы попросили ответить на вопрос «Как вы ищете персонал и мотивируйте его работать с вами?» представителей нескольких трейд-маркетинговых агентств и экспертов отрасли. Самым эффективным инструментом, судя по ответам, стали реферальные программы, но не только…

Проблемы с персоналом начались еще во времена ковида. Тогда наиболее популярными вакансиями стали: сборщик интернет-заказов, курьер, складской персонал. Приоритет сдвинулся в пользу быстрого заработка «здесь и сейчас». А с начала СВО ситуация ухудшилась еще тем, что произошел существенный отток мужчин, которые наиболее востребованы в мерчандайзинге. В связи с этим найти профессионалов в этой сфере стало в разы сложнее. Поэтому сегодня рекрутерам приходится выходить за рамки привычных алгоритмов подбора. Знакомые всем HH, Rabota.ru все больше уступают Avito, соцсетям и таргетированной рекламе.

Так как и нас не обошли стороной проблемы с подбором, мы начали искать новые ресурсы. С 2023 года мы практикуем подбор через платформы «Наймикс» и «Консоль», которые показали результат как раз на мерчандайзинговых проектах. А также мы вспомнили, что люди могут искать работу в лифте, транспорте, газете и через общение друг с другом. Но самым необычным решением и, на удивление, эффективным оказалось введение в компании «отдела заботы».

Сотрудник отдела прозванивает «потерянных» кандидатов, выясняет причины отказа, отрабатывает их возражения и пытается вернуть на один из наших проектов. Это позволяет минимизировать недопонимания между нами и кандидатами и увеличить конверсию. Но не забываем, что всеми этими процессами должны руководить профессионалы, например, компетентный руководитель отдела подбора и маркетолог, на которых не стоит экономить, потому что особенно в наше время не кандидаты ищут работу, а компания пытается привлечь кандидатов. Соответственно, конкуренция между компаниями сильно выросла.

Репутация бренда и компании, а также скорость найма стали ключевыми критериями при выборе работодателя. Мы стараемся идти в ногу со временем и искать все больше новых, а порой и нестандартных решений. Одной из таких наших задач на 2024 год является проработка и внедрение профайла «идеального сотрудника». Будет проводиться детальный анализ действующего персонала по принципу «лучший из лучших», на основании которого мы выявим несколько критериев «идеального кандидата» (по полу, возрасту, опыту, навыкам и т.д.). Этот профайл поможет нам на самых первых этапах определять фокусную группу соискателей непосредственно по нашему профилю, что должно будет сократить время подбора и текучесть кадров.

Основная и всем известная проблематика последних нескольких лет – значительный дисбаланс рынка труда. Уже несколько лет мы наблюдаем усугубляющийся дефицит квалифицированных специалистов, и эта тенденция не изменится в обозримом будущем.

До 42 % сотрудников, которые приходят в сферу ретейла, либо не имеют квалификации вообще, либо имеют квалификацию в другой специальности. По некоторым прогнозам, к 2030 году дефицит составит от 2 до 4 миллионов человек.

Безусловно, мы, как агентство с более чем 20-летним стажем, готовы адаптироваться под любые изменения рынка. Нами разработан ряд механик, которые позволяют быстро нанимать персонал, не теряя в качестве услуги для заказчиков. При этом особое внимание уделяется обучению сотрудников, что делает процесс адаптации новых специалистов более комфортным, а необходимые результаты достигаются быстрее.

При формировании цикла обучения важно исходить из принципов комплексности и системности. Уже в процессе стажировки мы знакомим кандидатов с «полевой» структурой, задачами и системой отчётности. Эти процессы в «полях» курирует непосредственно будущий руководитель, наставник (супервайзер). Параллельно с этим сотрудник проходит курсы на нашем портале, с помощью которых сотрудник получает необходимые знания о продукте заказчика, стандартах работы и о самой компании.

В зависимости от особенностей профайла кандидата мы выбираем различные наборы HR-сервисов для оперативного найма. Важным ресурсом по-прежнему остаются Job-борды. Помимо этого, мы активно работаем с внутренними ресурсами и развиваем их.

Основной реферальной программой является акция «Приведи друга», которая позволяет нам укомплектовать штат вовлечёнными, лояльными, заинтересованными сотрудниками, которые уже получили рекомендации от своих знакомых.

Тема кадрового дефицита остается в топе обсуждений уже который год, хотя новых решений, по сути, не появилось.

АГК много работает в российских регионах, и мы локализовали каналы и методы поиска сотрудников в зависимости от специфики каждого конкретного города и даже района. К примеру, по одному из проектов около 60 % вакансий в новых удаленных районах было закрыто через точечные публикации в региональных сообществах и мессенджерах. Мы просто пошли за кандидатом в удобную для него коммуникативную среду. В нескольких средних по численности городах лучше работала механика «Приведи друга» с прозрачной системой поощрения за рекомендацию. Безусловно, разные методы и каналы поиска дают хороший результат только при их комплексном использовании.

Сегодня скорость работы с соискателями на всех этапах - от просмотра резюме до приглашения на стажировку - критически важна для быстрого и эффективного закрытия вакансий. Кандидатам предлагается огромное количество вариантов работы - до 15 предложений о работе каждый день, поэтому компании, которые могут принимать решения быстрее, имеют больше шансов на успех.

Прозрачность условий труда и дружелюбный подход - вот ключевые факторы, которые мы выделяем. Понятные и достижимые механики мотивации важны для сотрудников, и детальное описание рабочих условий помогает избежать недопониманий и риска ухода сотрудников.

Мы рекомендуем отойти от стереотипного профайла кандидата. Важно обратить внимание на студентов и молодых людей до 25 лет, людей предпенсионного и пенсионного возраста, домохозяек, и на тех, кто в данный момент работает неформально или на условиях неполной занятости. Компания, которая предложит этим кандидатам стабильную работу с прозрачными условиями оплаты труда и мотивацией, приобретет благодарных и лояльных сотрудников.

Также отмечу, что программы по снижению ротации показывают большую эффективность по сравнению с издержками на привлечение новых кадров, хотя на старте могут казаться затратными. Мы всегда рекомендуем нашим заказчикам обратить внимание на систему грейдов, провести оптимизацию РТМ-модели.

Зачастую пересмотр адресной программы с сокращением времени пребывания и исключением нерезультативных ТТ в пользу торговых точек с высоким уровнем продаж или потенциалом позволяет перераспределить затраты и стимулировать торговых сотрудников за счет дополнительных выплат и более комфортных условий труда.

Хочется также отметить, краудсорсинг все еще остается не отлаженным механизмом и не обеспечивает требуемого качества для клиента, особенно при работе с более чем 10 SKU на полке.

На мой взгляд, есть две ключевые проблемы, влияющие на высокую ротацию. Первая и очевидная - демографический спад середины девяностых. Фактически у нас некому работать, людей физически не хватает, и эта боль не только нашего сегмента. Вторая проблема связана с ростом популярности подработки в курьерских службах, они фактические съедают наших людей, ставки сейчас значительно превышают зарплаты мерчандайзеров, а выплаты при этом регулярные. Ситуация должна поменяться, иначе к нам просто никто не придет.

Чтобы противостоять этим тенденциям и привлечь людей на работу мерчандайзером, первое и самое очевидное - это повышение оплаты труда. Компенсационные пакеты должны быть пересмотрены таким образом, чтобы стать конкурентоспособными и привлекательными для потенциальных сотрудников. Также имеет смысл вводить мотивационные программы, предлагать весомый KPI, а также на первых этапах рассказывать о перспективах карьерного роста заинтересованным сотрудникам, особенно молодым людям.

В дополнение к увеличению зарплаты имеет смысл снизить нагрузку на мерчандайзеров за счет автоматизации работы. У нас есть значительный прогресс в этом – мы применяем инновационное мобильное приложение для анализа фотографий продукции. Этот инструмент позволит мерчандайзерам избежать необходимости вручную вводить данные о товарах, значительно упростит и ускорит процесс работы. С помощью него мерчандайзер может эффективно обслуживать более шести торговых точек в день, что не только повысит продуктивность работы сотрудника, но и будет способствовать лучшему удовлетворению потребностей заказчиков. Также сотрудникам стоит регулярно говорить о том, что их труд влияет на продажи. Сотрудники на всех этапах видят, как их работа сказывается на росте продаж в торговой точке относительно средних показателей по сети, что помогает применять более эффективные системы дополнительной мотивации.

Это в обозримой перспективе может существенно улучшить ситуацию на рынке мерчандайзинга, сделав эту профессию более привлекательной для широкого круга соискателей. Основываясь на этих стратегиях, можно ожидать рост интереса к работе в сфере мерчандайзинга и уменьшение текучести кадров, что, в свою очередь, положительно отразится на качестве предоставляемых услуг и общей производительности в этой отрасли.

При поиске квалифицированных мерчандайзеров мы внимательно следим за тенденциями рынка и используем разнообразные методы поиска сотрудников. Мы прибегаем к проверенным «работным» платформам, таким как HH и Avito, где активно размещаем вакансии и привлекаем внимание специалистов. Также мы не ограничиваемся только привычными каналами и активно используем социальные сети, где можем установить прямую связь с потенциальными кандидатами.

Кроме того, значительную часть кандидатов мы получаем благодаря нашей реферальной программе «Приведи друга», которая показывает заметный рост в привлечении новых сотрудников. Динамичное изменение доли привлеченных кандидатов через реферальную программу «Приведи друга» (до 40-45 %) говорит о том, что наши сотрудники являются нашими лучшими посредниками в поиске талантливых специалистов. Мы ценим эту доверенную связь и продолжаем развивать эту программу, чтобы привлечь еще больше профессионалов в нашу команду.

Помимо этого, в последнее время мы наблюдаем повышенный интерес к использованию ботов в телеграм-каналах для привлечения персонала на различные проекты. Этот инновационный подход позволяет эффективно и оперативно взаимодействовать с потенциальными сотрудниками и ускорять процесс подбора персонала.

Конечно же, мы активно работаем над улучшением имиджа нашей компании и развитием лучших условий труда, честных и прозрачных, для будущих и текущих сотрудников. Это помогает нам привлекать талантливых специалистов и создавать благоприятную атмосферу для их долгосрочного развития и успешной работы в компании.

Всеобщий «голод» на кадровом рынке не стал открытием для агентства, так как предпосылки к этому явлению прослеживались еще задолго до текущего момента. В связи с этим HR-департамент уже давно начал модернизацию процесса поиска сотрудников в данном направлении.

Еще одним вызовом для наших рекрутеров является и работа в формате «Вся Россия», что накладывает дополнительные ограничения из-за региональных особенностей и уникальных требований клиентов.

Конечно, классические источники подбора в виде вакансий на HH.RU и «Авито.Работа» остались, но в последнее время сильно возросла конверсия у объявлений в профильных телеграм-группах, однако digital-сегмент не покрывает всех потребностей агентства. Это заставляет нас экспериментировать с коммуникационными каналами, так как в некоторых регионах объявления в газетах популярнее сайтов по поиску работы. Поэтому основным критерием успеха в данном направлении является поиск баланса среди медиаресурсов по подбору персонала.

Также крайне эффективно себя показывает программа «Приведи друга», которая позволяет мерчандайзеру получить фиксированную денежную выплату при успешном устройстве своего знакомого и отработке им определенного времени на проекте. Данный инструмент позволяет без задействования внутренних ресурсов HR-департамента получать квалифицированных сотрудников.