Круглый стол агентств "О поиске персонала"
Одна из главных проблем на рынке мерчандайзинга, о которой заходит речь практически на каждом тематическом мероприятии, это нехватка персонала. Как не раз отмечали представители самых разных компаний, ситуация на сегодняшний день такова, что не соискатель ищет работу, а работодатель «охотится» за потенциальным сотрудником. Мы попросили ответить на вопрос «Как вы ищете персонал и мотивируйте его работать с вами?» представителей нескольких трейд-маркетинговых агентств и экспертов отрасли. Самым эффективным инструментом, судя по ответам, стали реферальные программы, но не только…
Дженни Гергедава, руководитель отдела по подбору персонала DIY SERVICE
Проблемы с персоналом начались еще во времена ковида. Тогда наиболее популярными вакансиями стали: сборщик интернет-заказов, курьер, складской персонал. Приоритет сдвинулся в пользу быстрого заработка «здесь и сейчас». А с начала СВО ситуация ухудшилась еще тем, что произошел существенный отток мужчин, которые наиболее востребованы в мерчандайзинге. В связи с этим найти профессионалов в этой сфере стало в разы сложнее. Поэтому сегодня рекрутерам приходится выходить за рамки привычных алгоритмов подбора. Знакомые всем HH, Rabota.ru все больше уступают Avito, соцсетям и таргетированной рекламе.
Так как и нас не обошли стороной проблемы с подбором, мы начали искать новые ресурсы. С 2023 года мы практикуем подбор через платформы «Наймикс» и «Консоль», которые показали результат как раз на мерчандайзинговых проектах. А также мы вспомнили, что люди могут искать работу в лифте, транспорте, газете и через общение друг с другом. Но самым необычным решением и, на удивление, эффективным оказалось введение в компании «отдела заботы».
Сотрудник отдела прозванивает «потерянных» кандидатов, выясняет причины отказа, отрабатывает их возражения и пытается вернуть на один из наших проектов. Это позволяет минимизировать недопонимания между нами и кандидатами и увеличить конверсию. Но не забываем, что всеми этими процессами должны руководить профессионалы, например, компетентный руководитель отдела подбора и маркетолог, на которых не стоит экономить, потому что особенно в наше время не кандидаты ищут работу, а компания пытается привлечь кандидатов. Соответственно, конкуренция между компаниями сильно выросла.
Репутация бренда и компании, а также скорость найма стали ключевыми критериями при выборе работодателя. Мы стараемся идти в ногу со временем и искать все больше новых, а порой и нестандартных решений. Одной из таких наших задач на 2024 год является проработка и внедрение профайла «идеального сотрудника». Будет проводиться детальный анализ действующего персонала по принципу «лучший из лучших», на основании которого мы выявим несколько критериев «идеального кандидата» (по полу, возрасту, опыту, навыкам и т.д.). Этот профайл поможет нам на самых первых этапах определять фокусную группу соискателей непосредственно по нашему профилю, что должно будет сократить время подбора и текучесть кадров.
Так как и нас не обошли стороной проблемы с подбором, мы начали искать новые ресурсы. С 2023 года мы практикуем подбор через платформы «Наймикс» и «Консоль», которые показали результат как раз на мерчандайзинговых проектах. А также мы вспомнили, что люди могут искать работу в лифте, транспорте, газете и через общение друг с другом. Но самым необычным решением и, на удивление, эффективным оказалось введение в компании «отдела заботы».
Сотрудник отдела прозванивает «потерянных» кандидатов, выясняет причины отказа, отрабатывает их возражения и пытается вернуть на один из наших проектов. Это позволяет минимизировать недопонимания между нами и кандидатами и увеличить конверсию. Но не забываем, что всеми этими процессами должны руководить профессионалы, например, компетентный руководитель отдела подбора и маркетолог, на которых не стоит экономить, потому что особенно в наше время не кандидаты ищут работу, а компания пытается привлечь кандидатов. Соответственно, конкуренция между компаниями сильно выросла.
Репутация бренда и компании, а также скорость найма стали ключевыми критериями при выборе работодателя. Мы стараемся идти в ногу со временем и искать все больше новых, а порой и нестандартных решений. Одной из таких наших задач на 2024 год является проработка и внедрение профайла «идеального сотрудника». Будет проводиться детальный анализ действующего персонала по принципу «лучший из лучших», на основании которого мы выявим несколько критериев «идеального кандидата» (по полу, возрасту, опыту, навыкам и т.д.). Этот профайл поможет нам на самых первых этапах определять фокусную группу соискателей непосредственно по нашему профилю, что должно будет сократить время подбора и текучесть кадров.
Ксения Савлинова, HRBP LeaderTeam
Основная и всем известная проблематика последних нескольких лет – значительный дисбаланс рынка труда. Уже несколько лет мы наблюдаем усугубляющийся дефицит квалифицированных специалистов, и эта тенденция не изменится в обозримом будущем.
До 42 % сотрудников, которые приходят в сферу ретейла, либо не имеют квалификации вообще, либо имеют квалификацию в другой специальности. По некоторым прогнозам, к 2030 году дефицит составит от 2 до 4 миллионов человек.
Безусловно, мы, как агентство с более чем 20-летним стажем, готовы адаптироваться под любые изменения рынка. Нами разработан ряд механик, которые позволяют быстро нанимать персонал, не теряя в качестве услуги для заказчиков. При этом особое внимание уделяется обучению сотрудников, что делает процесс адаптации новых специалистов более комфортным, а необходимые результаты достигаются быстрее.
При формировании цикла обучения важно исходить из принципов комплексности и системности. Уже в процессе стажировки мы знакомим кандидатов с «полевой» структурой, задачами и системой отчётности. Эти процессы в «полях» курирует непосредственно будущий руководитель, наставник (супервайзер). Параллельно с этим сотрудник проходит курсы на нашем портале, с помощью которых сотрудник получает необходимые знания о продукте заказчика, стандартах работы и о самой компании.
В зависимости от особенностей профайла кандидата мы выбираем различные наборы HR-сервисов для оперативного найма. Важным ресурсом по-прежнему остаются Job-борды. Помимо этого, мы активно работаем с внутренними ресурсами и развиваем их.
Основной реферальной программой является акция «Приведи друга», которая позволяет нам укомплектовать штат вовлечёнными, лояльными, заинтересованными сотрудниками, которые уже получили рекомендации от своих знакомых.
До 42 % сотрудников, которые приходят в сферу ретейла, либо не имеют квалификации вообще, либо имеют квалификацию в другой специальности. По некоторым прогнозам, к 2030 году дефицит составит от 2 до 4 миллионов человек.
Безусловно, мы, как агентство с более чем 20-летним стажем, готовы адаптироваться под любые изменения рынка. Нами разработан ряд механик, которые позволяют быстро нанимать персонал, не теряя в качестве услуги для заказчиков. При этом особое внимание уделяется обучению сотрудников, что делает процесс адаптации новых специалистов более комфортным, а необходимые результаты достигаются быстрее.
При формировании цикла обучения важно исходить из принципов комплексности и системности. Уже в процессе стажировки мы знакомим кандидатов с «полевой» структурой, задачами и системой отчётности. Эти процессы в «полях» курирует непосредственно будущий руководитель, наставник (супервайзер). Параллельно с этим сотрудник проходит курсы на нашем портале, с помощью которых сотрудник получает необходимые знания о продукте заказчика, стандартах работы и о самой компании.
В зависимости от особенностей профайла кандидата мы выбираем различные наборы HR-сервисов для оперативного найма. Важным ресурсом по-прежнему остаются Job-борды. Помимо этого, мы активно работаем с внутренними ресурсами и развиваем их.
Основной реферальной программой является акция «Приведи друга», которая позволяет нам укомплектовать штат вовлечёнными, лояльными, заинтересованными сотрудниками, которые уже получили рекомендации от своих знакомых.
Алексей Осипов, генеральный директор POS Management
Тема кадрового дефицита остается в топе обсуждений уже который год, хотя новых решений, по сути, не появилось.
АГК много работает в российских регионах, и мы локализовали каналы и методы поиска сотрудников в зависимости от специфики каждого конкретного города и даже района. К примеру, по одному из проектов около 60 % вакансий в новых удаленных районах было закрыто через точечные публикации в региональных сообществах и мессенджерах. Мы просто пошли за кандидатом в удобную для него коммуникативную среду. В нескольких средних по численности городах лучше работала механика «Приведи друга» с прозрачной системой поощрения за рекомендацию. Безусловно, разные методы и каналы поиска дают хороший результат только при их комплексном использовании.
Сегодня скорость работы с соискателями на всех этапах - от просмотра резюме до приглашения на стажировку - критически важна для быстрого и эффективного закрытия вакансий. Кандидатам предлагается огромное количество вариантов работы - до 15 предложений о работе каждый день, поэтому компании, которые могут принимать решения быстрее, имеют больше шансов на успех.
Прозрачность условий труда и дружелюбный подход - вот ключевые факторы, которые мы выделяем. Понятные и достижимые механики мотивации важны для сотрудников, и детальное описание рабочих условий помогает избежать недопониманий и риска ухода сотрудников.
Мы рекомендуем отойти от стереотипного профайла кандидата. Важно обратить внимание на студентов и молодых людей до 25 лет, людей предпенсионного и пенсионного возраста, домохозяек, и на тех, кто в данный момент работает неформально или на условиях неполной занятости. Компания, которая предложит этим кандидатам стабильную работу с прозрачными условиями оплаты труда и мотивацией, приобретет благодарных и лояльных сотрудников.
Также отмечу, что программы по снижению ротации показывают большую эффективность по сравнению с издержками на привлечение новых кадров, хотя на старте могут казаться затратными. Мы всегда рекомендуем нашим заказчикам обратить внимание на систему грейдов, провести оптимизацию РТМ-модели.
Зачастую пересмотр адресной программы с сокращением времени пребывания и исключением нерезультативных ТТ в пользу торговых точек с высоким уровнем продаж или потенциалом позволяет перераспределить затраты и стимулировать торговых сотрудников за счет дополнительных выплат и более комфортных условий труда.
Хочется также отметить, краудсорсинг все еще остается не отлаженным механизмом и не обеспечивает требуемого качества для клиента, особенно при работе с более чем 10 SKU на полке.
АГК много работает в российских регионах, и мы локализовали каналы и методы поиска сотрудников в зависимости от специфики каждого конкретного города и даже района. К примеру, по одному из проектов около 60 % вакансий в новых удаленных районах было закрыто через точечные публикации в региональных сообществах и мессенджерах. Мы просто пошли за кандидатом в удобную для него коммуникативную среду. В нескольких средних по численности городах лучше работала механика «Приведи друга» с прозрачной системой поощрения за рекомендацию. Безусловно, разные методы и каналы поиска дают хороший результат только при их комплексном использовании.
Сегодня скорость работы с соискателями на всех этапах - от просмотра резюме до приглашения на стажировку - критически важна для быстрого и эффективного закрытия вакансий. Кандидатам предлагается огромное количество вариантов работы - до 15 предложений о работе каждый день, поэтому компании, которые могут принимать решения быстрее, имеют больше шансов на успех.
Прозрачность условий труда и дружелюбный подход - вот ключевые факторы, которые мы выделяем. Понятные и достижимые механики мотивации важны для сотрудников, и детальное описание рабочих условий помогает избежать недопониманий и риска ухода сотрудников.
Мы рекомендуем отойти от стереотипного профайла кандидата. Важно обратить внимание на студентов и молодых людей до 25 лет, людей предпенсионного и пенсионного возраста, домохозяек, и на тех, кто в данный момент работает неформально или на условиях неполной занятости. Компания, которая предложит этим кандидатам стабильную работу с прозрачными условиями оплаты труда и мотивацией, приобретет благодарных и лояльных сотрудников.
Также отмечу, что программы по снижению ротации показывают большую эффективность по сравнению с издержками на привлечение новых кадров, хотя на старте могут казаться затратными. Мы всегда рекомендуем нашим заказчикам обратить внимание на систему грейдов, провести оптимизацию РТМ-модели.
Зачастую пересмотр адресной программы с сокращением времени пребывания и исключением нерезультативных ТТ в пользу торговых точек с высоким уровнем продаж или потенциалом позволяет перераспределить затраты и стимулировать торговых сотрудников за счет дополнительных выплат и более комфортных условий труда.
Хочется также отметить, краудсорсинг все еще остается не отлаженным механизмом и не обеспечивает требуемого качества для клиента, особенно при работе с более чем 10 SKU на полке.
Дмитрий Целищев, директор направления мерчандайзинга «АЛИДИ Продвижение»
При поиске квалифицированных мерчандайзеров мы внимательно следим за тенденциями рынка и используем разнообразные методы поиска сотрудников. Мы прибегаем к проверенным «работным» платформам, таким как HH и Avito, где активно размещаем вакансии и привлекаем внимание специалистов. Также мы не ограничиваемся только привычными каналами и активно используем социальные сети, где можем установить прямую связь с потенциальными кандидатами.
Кроме того, значительную часть кандидатов мы получаем благодаря нашей реферальной программе «Приведи друга», которая показывает заметный рост в привлечении новых сотрудников. Динамичное изменение доли привлеченных кандидатов через реферальную программу «Приведи друга» (до 40-45 %) говорит о том, что наши сотрудники являются нашими лучшими посредниками в поиске талантливых специалистов. Мы ценим эту доверенную связь и продолжаем развивать эту программу, чтобы привлечь еще больше профессионалов в нашу команду.
Помимо этого, в последнее время мы наблюдаем повышенный интерес к использованию ботов в телеграм-каналах для привлечения персонала на различные проекты. Этот инновационный подход позволяет эффективно и оперативно взаимодействовать с потенциальными сотрудниками и ускорять процесс подбора персонала.
Конечно же, мы активно работаем над улучшением имиджа нашей компании и развитием лучших условий труда, честных и прозрачных, для будущих и текущих сотрудников. Это помогает нам привлекать талантливых специалистов и создавать благоприятную атмосферу для их долгосрочного развития и успешной работы в компании.
Кроме того, значительную часть кандидатов мы получаем благодаря нашей реферальной программе «Приведи друга», которая показывает заметный рост в привлечении новых сотрудников. Динамичное изменение доли привлеченных кандидатов через реферальную программу «Приведи друга» (до 40-45 %) говорит о том, что наши сотрудники являются нашими лучшими посредниками в поиске талантливых специалистов. Мы ценим эту доверенную связь и продолжаем развивать эту программу, чтобы привлечь еще больше профессионалов в нашу команду.
Помимо этого, в последнее время мы наблюдаем повышенный интерес к использованию ботов в телеграм-каналах для привлечения персонала на различные проекты. Этот инновационный подход позволяет эффективно и оперативно взаимодействовать с потенциальными сотрудниками и ускорять процесс подбора персонала.
Конечно же, мы активно работаем над улучшением имиджа нашей компании и развитием лучших условий труда, честных и прозрачных, для будущих и текущих сотрудников. Это помогает нам привлекать талантливых специалистов и создавать благоприятную атмосферу для их долгосрочного развития и успешной работы в компании.
27.03.2024
Алена Фирсова, независимый консультант, эксперт по мерчандайзингу сегмента FMCG
На мой взгляд, есть две ключевые проблемы, влияющие на высокую ротацию. Первая и очевидная - демографический спад середины девяностых. Фактически у нас некому работать, людей физически не хватает, и эта боль не только нашего сегмента. Вторая проблема связана с ростом популярности подработки в курьерских службах, они фактические съедают наших людей, ставки сейчас значительно превышают зарплаты мерчандайзеров, а выплаты при этом регулярные. Ситуация должна поменяться, иначе к нам просто никто не придет.
Чтобы противостоять этим тенденциям и привлечь людей на работу мерчандайзером, первое и самое очевидное - это повышение оплаты труда. Компенсационные пакеты должны быть пересмотрены таким образом, чтобы стать конкурентоспособными и привлекательными для потенциальных сотрудников. Также имеет смысл вводить мотивационные программы, предлагать весомый KPI, а также на первых этапах рассказывать о перспективах карьерного роста заинтересованным сотрудникам, особенно молодым людям.
В дополнение к увеличению зарплаты имеет смысл снизить нагрузку на мерчандайзеров за счет автоматизации работы. У нас есть значительный прогресс в этом – мы применяем инновационное мобильное приложение для анализа фотографий продукции. Этот инструмент позволит мерчандайзерам избежать необходимости вручную вводить данные о товарах, значительно упростит и ускорит процесс работы. С помощью него мерчандайзер может эффективно обслуживать более шести торговых точек в день, что не только повысит продуктивность работы сотрудника, но и будет способствовать лучшему удовлетворению потребностей заказчиков. Также сотрудникам стоит регулярно говорить о том, что их труд влияет на продажи. Сотрудники на всех этапах видят, как их работа сказывается на росте продаж в торговой точке относительно средних показателей по сети, что помогает применять более эффективные системы дополнительной мотивации.
Это в обозримой перспективе может существенно улучшить ситуацию на рынке мерчандайзинга, сделав эту профессию более привлекательной для широкого круга соискателей. Основываясь на этих стратегиях, можно ожидать рост интереса к работе в сфере мерчандайзинга и уменьшение текучести кадров, что, в свою очередь, положительно отразится на качестве предоставляемых услуг и общей производительности в этой отрасли.
Чтобы противостоять этим тенденциям и привлечь людей на работу мерчандайзером, первое и самое очевидное - это повышение оплаты труда. Компенсационные пакеты должны быть пересмотрены таким образом, чтобы стать конкурентоспособными и привлекательными для потенциальных сотрудников. Также имеет смысл вводить мотивационные программы, предлагать весомый KPI, а также на первых этапах рассказывать о перспективах карьерного роста заинтересованным сотрудникам, особенно молодым людям.
В дополнение к увеличению зарплаты имеет смысл снизить нагрузку на мерчандайзеров за счет автоматизации работы. У нас есть значительный прогресс в этом – мы применяем инновационное мобильное приложение для анализа фотографий продукции. Этот инструмент позволит мерчандайзерам избежать необходимости вручную вводить данные о товарах, значительно упростит и ускорит процесс работы. С помощью него мерчандайзер может эффективно обслуживать более шести торговых точек в день, что не только повысит продуктивность работы сотрудника, но и будет способствовать лучшему удовлетворению потребностей заказчиков. Также сотрудникам стоит регулярно говорить о том, что их труд влияет на продажи. Сотрудники на всех этапах видят, как их работа сказывается на росте продаж в торговой точке относительно средних показателей по сети, что помогает применять более эффективные системы дополнительной мотивации.
Это в обозримой перспективе может существенно улучшить ситуацию на рынке мерчандайзинга, сделав эту профессию более привлекательной для широкого круга соискателей. Основываясь на этих стратегиях, можно ожидать рост интереса к работе в сфере мерчандайзинга и уменьшение текучести кадров, что, в свою очередь, положительно отразится на качестве предоставляемых услуг и общей производительности в этой отрасли.
Ольга Балашова, директор по персоналу R!evolution
Всеобщий «голод» на кадровом рынке не стал открытием для агентства, так как предпосылки к этому явлению прослеживались еще задолго до текущего момента. В связи с этим HR-департамент уже давно начал модернизацию процесса поиска сотрудников в данном направлении.
Еще одним вызовом для наших рекрутеров является и работа в формате «Вся Россия», что накладывает дополнительные ограничения из-за региональных особенностей и уникальных требований клиентов.
Конечно, классические источники подбора в виде вакансий на HH.RU и «Авито.Работа» остались, но в последнее время сильно возросла конверсия у объявлений в профильных телеграм-группах, однако digital-сегмент не покрывает всех потребностей агентства. Это заставляет нас экспериментировать с коммуникационными каналами, так как в некоторых регионах объявления в газетах популярнее сайтов по поиску работы. Поэтому основным критерием успеха в данном направлении является поиск баланса среди медиаресурсов по подбору персонала.
Также крайне эффективно себя показывает программа «Приведи друга», которая позволяет мерчандайзеру получить фиксированную денежную выплату при успешном устройстве своего знакомого и отработке им определенного времени на проекте. Данный инструмент позволяет без задействования внутренних ресурсов HR-департамента получать квалифицированных сотрудников.
Еще одним вызовом для наших рекрутеров является и работа в формате «Вся Россия», что накладывает дополнительные ограничения из-за региональных особенностей и уникальных требований клиентов.
Конечно, классические источники подбора в виде вакансий на HH.RU и «Авито.Работа» остались, но в последнее время сильно возросла конверсия у объявлений в профильных телеграм-группах, однако digital-сегмент не покрывает всех потребностей агентства. Это заставляет нас экспериментировать с коммуникационными каналами, так как в некоторых регионах объявления в газетах популярнее сайтов по поиску работы. Поэтому основным критерием успеха в данном направлении является поиск баланса среди медиаресурсов по подбору персонала.
Также крайне эффективно себя показывает программа «Приведи друга», которая позволяет мерчандайзеру получить фиксированную денежную выплату при успешном устройстве своего знакомого и отработке им определенного времени на проекте. Данный инструмент позволяет без задействования внутренних ресурсов HR-департамента получать квалифицированных сотрудников.